نقدی به فرایند انتخاب وزیران و مقامات عالی رتبه دولت چهاردهم

نویسنده: حسن صفرخانی، کارشناس ارشد برنامه ریزی راهبردی و مدیریت منابع انسانی

دیپلماسی ایرانی: جناب آقای دکتر ظریف رئیس شورای راهبری انتقال دولت چهاردهم در صدا و سیما و سایر شبکه های اجتماعی نکاتی را در خصوص شاخص ها و فرایند شناسایی و معرفی و انتخاب و گزینش وزیران کابینه دولت چهاردهم برای معرفی به رئیس جمهوری محترم و نهایی سازی و معرفی به مجلس ارائه کردند که قابل ستایش، ملاحظه و در عین حال می تواند مورد نقد قرار بگیرد؛ فارغ از نقدهای پرحاشیه سیاسی و برداشت های غیر منطقی و گاهی اوقات به دور از انصاف نکاتی پیرامون آن تقدیم رئیس جمهور محترم؛ جناب آقای دکتر ظریف و شورای راهبری و انتقال دولت چهاردهم می شود. 

الف: اصل تدوین و تعریف شاخص های لازم برای تصدی مناسب وزارت و مراتب عالی دولت و تعیین فرایندهای شفاف و بهره گیری از خرد جمعی و عضویت گروه های مختلف در کمیته های تخصصی بویژه نخبگان دانشگاهی، اقوام، ادیان و مذاهب و زنان و جوانان امری پسندیده و قابل ستایش و جای تقدیردارد . 

ب: توجه به دولت وحدت ملی و استفاده از تمام ظرفیت ملی و جریان های سیاسی و اجتماعی بجای دولت ائتلافی نیز امری شایسته تقدیر و در عین حال ضروری است. اما در عین حال فرایند تشریح شده برای انتخاب وزیران و دولت مردان دولت چهاردهم می تواند مورد چالش و نقد قرار بگیرد که نکاتی به شرح ذیل تقدیم می شود. 

1- شرایط کشور در وضعیت طبیعی و نرمال نیست؛ وضعیت کشور به دلیل اقتصادی و سیاسی و فرهنگی و اجتماعی وضعیت خاص است؛ وضعیت شکننده اقتصادی و شدت تحریم های اقتصادی و تلاش دشمنان قسم خورده برای تهاجم همه جانبه اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و رسانه ای و بسترهای اجتماعی موجود نیازمند کابینه ای متعهد، متخصص، قوی، منسجم، کارآزموده و مجرب و بهره مند از دانش و بینش و روحیه خستگی ناپذیر و مردمی و جهادی است وبا پوزش، الآن گاه آزمودن نیست، گاه بهره برداری از آزموده هاست، نیازمند مدیران عالی و برجسته، کارآزموده، پرتوان، سیاستمدار، سیاست گذار، دارای پیشینه ای از مدیریت آزموده شده و کارآمد و در عین حال همراهی و بهره مندی از مدیران جوان، پرانگیزه، مجرب، توانمند، خلاق، برخوردار از دانش های نوین و مسلط به فناوری های روز در میدان عملیات هستیم؛ بنابر این در این کارزار سخت انتخاب و گزینش 60 درصد از اعضای کابینه از کسانی که تا به حال تجربه مدیریت وزارت را نداشتند و دادن امتیاز بیشتر و نگاه مثبت به نداشتن چنین تجربه ارزشمند و یا سایر امتیازهای مثبت به سایر مولفه ها بنظر خطاست و مناسب نخواهد بود؛ چه اینکه سرجمع خصوصیات یک نفر برای تصدی وزارت شایستگی است و اگر این شایستگی مقرون و همراه با تجربه مدیریتی در سطح وزارت باشد قطعا ترجیح دارد. 

2- جوان گرایی در حوزه مدیریت اجرایی کشور و ضرورت گردش نخبگان و بهره مندی از ظرفیت پرتوان و پرانگیزه مدیریت جوانان مجرب و کارآزموده و کارآمد اصل اساسی برای توسعه و پیشرفت است و البته اساس آن هم شاخص های شایستگی است اما دقت کنیم که این سیاست باید در یک فرایند منطقی و گذر از گردنه های مدیریتی تنظیم و مورد تاکید قرار گیرد؛ و تجربه جوان گرایی در مدیریت های عالی بدون توجه به فرایند منطقی این سیاست، تجربه مثبتی در مدیریت عالی کشور دردهه های اخیر ثبت نکرده و موجب آزمون و خطا های بسیاری و گاه جبران ناپذیر شده است، خصوصا با توجه به شرائط جنگ اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی پیش رو در کشور و تحریم های ظالمانه، لذا باید به این مهم توجه کرد و البته این به معنای استفاده از مدیران ناکارآمد و میانسال وکم توان ... نخواهد بود. در نتیجه مدیریت اجرایی کشور که عرصه تصمیم‌های مهم و تاثیرگذار است، مجالی برای آزمون و خطا نیست و به کارگیری نیروهای جوان فقط در صورتی نتیجه مطلوب خواهد داشت که با پروسه بسیار مهم «انتقال تجربه» همراه باشد تا از هرگونه اتلاف زمان، توان و هزینه جلوگیری شود. با اتخاذ چنین رویکردی است که می‌توان «آرمان‌گرایی» را با «واقع‌نگری»، «نوآوری» را با «تجربه» و «ریسک‌پذیری» را با «احتیاط» تعدیل و با کمترین خطا به کار بست. 

3- توجه به میانگین سنی در کشورهای مطرح توسعه یافته نشان دهنده بهره مندی از افراد میانسال، پرتوان و مدیر و مدبر و مجرب و متخصص در هدایت مدیریت های عالی یک کشور به سوی اهداف تعیین شده و اجرای برنامه های توسعه است (نگاهی به آمار سال 2021 برخی از کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه قابل توجه است)؛ بنابراین سیاست هایی مانند جوان شدن کابینه الزاما نمی‌تواند به تحولات عمیق و تسریع در روند توسعه بینجامد؛ اگر چه ممکن است موئلفه ‌ای اثرگذار باشد. این نکته به ویژه در مورد کشورهایی مصداق دارد که در نبود ساختارهای مترقی و مستقل حاکمیتی، فقط به دنبال مظاهر و نمودهای «توسعه‌گرایی» بوده و تنها به واسطه ترسیم چشم ‌اندازهای بلندپروازنه در زمینه ‌هایی چون اقتصاد و فناوری، ترغیب شده ‌اند امور را به مدیران جوان واگذار کنند. نمونه هایی از این نوع «توسعه‌یافتگی تک‌بعدی» در برخی کشورهای منطقه خاورمیانه به وضوح مشهود است.

4- در جامعه شناسی اصطلاحی وجود دارد با عنوان تاخر فرهنگی به این معنا که در بکارگیری برخی پدیده های اجتماعی اگرآن پدیده بشکل کامل اجرا نشود جامعه دچارآسیب و عدم بهره مندی کامل می شود که به آن تاخر فرهنگی گفته می شود، به طور مثال ما اتومبیل را وارد جامعه ای می کنیم اما فرهنگ استفاده بهینه، جاده مناسب، مراکز سوخت گیری، قوانین راهنمایی و رانندگی، مراکز خدمات و .... را نداشته باشیم، بسیار طبیعی است که بهره مندی لازم و کافی نداشته و دچار تاخر فرهنگی خواهیم شد. در ما نحن فیه هم بشرح ایضا، قطعا این نگاه و بهره مندی از تمام ظرفیت های ملی و استفاده از شایستگی های اقوام، مذاهب، ادیان، زنان و جوانان و ... امری پسندیده بلکه ضروری است اما مهمتر از آن نگاه منظومه ای و کامل و فراهم کردن زمینه های طبیعی و فرایندهای اجتماعی، سیاسی و فرهنگی لازم مثل ایجاد احزاب شناسنامه دار و ساختارمند و پاسخگو و حمایت حاکمیت از شکل گیری احزاب قدرتمند و در عین حال دارای چارچوب و قدرت لازم برای جذب و پرورش استعدادهای سیاسی و مدیریتی و حضور فعال در فضای اجتماعی سیاسی و اقتصادی کشوراست (نه احزابی برای گردهمایی های انتخاباتی که در گرما گرم انتخابات ظهور کرده و بعد به خواب زمستانی فرو میروند). 

5- امروزه برای گزینش بهترین افراد برای مسئولیت های مختلف از سطوح عالی تا سطوح کارشناسی از روش کانون ارزیابی استفاده می کنند مرکز یا کانون ارزیابی رخدادی است که در آن تعدادی کاندیدا در از طریق آزمون ها و تمرین ها توسط ارزیابان آموزش‌دیده، از نظر شایستگی، مورد مشاهده و ارزیابی قرار می‌گیرند. امتیاز کلی شرکت کنندگان در جلسه اجماع و طی نشستی بین ارزیابان یکپارچه می‌شود مهمترین نکته در این فرایند افراد ارزیاب هستند که از حوزه های مختلف تخصصی و بصورت آموزش دیده افراد را ارزیابی می کنند و به صورت مثال افراد از حیث روانشناختی و علوم رفتاری، مدیرت های عمومی و حرفه ای، مدیریت های تخصصی، دانش و بینش حوزه تخصصی و ... توسط متخصصین ارزیابی و نتیجه بررسی کانون ارزیابی در اختیار شورای تصمیم گیری قرار می گیرد. اگر چه فرصت محدود است و این فرایند مقداری زمان میبرد اما بهترین روش برای انتخاب بهترین هاست. 

6- توجه به ملاحظات قانونی درگرفتن رای اعتماد از مجلس شورای اسلامی با ویژگی های خاص مجلس دوازدهم با توجه به حضور پر رنگ جریان رقیب و امکان چالش و مناقشه در رای اعتماد به وزرای پیشنهادی، لذا شایسته است در انتخاب گزینه های وزارت افرادی مورد توجه و تایید قرار بگیرند که در اخذ رای اعتماد از نمایندگان مجلس بتوانند اکثریت قابل قبولی را با خود همراه کنند و هماهنگی بین دوقوه را تسهیل و تسریع کنند و جناب آقای رئیس جمهور بتواند برای کل کابینه رای اعتماد در خور و شایسته ای اخذ کند و سریعا دولت را بشکل کامل تشکیل دهد و برنامه توسعه ملی و بین المللی کشور را اجرایی کند. 

7- با توجه به ضعف ساختارهای تشکیلاتی و بوروکراتیک و اداری در کشور (که باید مرتفع شود) مدیرانی موفق به ارائه کارنامه ای قابل قبول می شوند که از یک تیم کاری حرفه ای و هماهنگ و تحت راهبری واحد برخوردار باشند و این مهم در موضوع ریاست جمهوری از اهمیت جدی تری برخوردار است، قطعا فرایند انتخاب اعضای کابینه با مکانیسم معرفی شده و بهره مندی از خرد جمعی امری پسندیده و ضروری است اما با توجه به عدم شناخت قبلی و ارتباط مدیریتی و اداری و عاطفی و رفتاری رئیس جمهوری با وزرای معرفی شده بر اساس این فرایند، ممکن است در مسیر مدیریت عالی کشور (رئیس جمهوری با وزراء و وزیران با یکدیگر) چالش ها و سکت ها و مشکلاتی فراهم کند؛ مراقبت از این فضا و توسعه برنامه ها و اقداماتی برای پرکردن این خلاء ها و گسترش همدلی و ارتباط مدیریتی در هم تنیده ودر عین حال عاطفی و رفتاری در فضای ذهنی و عینی و ارائه تصویری از گفتمان واحد و هماهنگ دولت امری به غایت ضروری و مورد تاکید است.